摩托羅拉公司中國區人力資源部負責招聘的經理董琦，幾乎天天與招聘面試打交道，作為一個老資格的面試考官，她對面試的見解，對廣大擇業者來說，無疑是金玉良言。
“面試不是考試，不必過于緊張，”她的開場白可謂開門見山。“如果你接到了面試通知，說明你已成功了一半，因為招聘者在成堆的應聘簡歷中選中了你，說明你的技術技能與公司的需求有相吻合之處。進入面試，其實是一種互動式交流過程，目的是看一看你是否具有公司需要的技術技能和綜合素質，公司是否有求職者需要的職位空缺。事實上，面試的主動權相當大部分在求職者手里，因為應聘者除了解公司簡況、招聘崗位情況外，更多的是傾聽，聽求職者談自己的經歷、想法。如果面試者能以平常心態與招聘者溝通，面試就有了成功的基礎。”
據董琦介紹，外資企業的面試一般有三輪。第一論是人力資源部的初步篩選，方法有結構化和非結構化面試兩種，其主要針對專業技術和行政管理人員。第二論由相關業務部門進行業務考察和測評。第三論有最高層經理和人事招聘專員參與，在幾個侯選人中選出一位個人需求與公司需求最相配合的人。
那么招聘者在面試時是如何判別求職者的綜合素質呢？董琦說，對不同的求職者，我們會采取不同的方法。對大學生，我們會給他們一些小題目，讓他們作小組討論，從中觀察每個人的性格、反應能力、對待問題的態度等各方面的素質。對有工作經驗者，我們會請求職者講他自己的故事，比如，“對你影響最大的挫折是什么？你是如何對待的？”從求職者的敘述中我們會發現，每個人對挫折的態度是不同的，有人很被動，有人很主動。這種考察沒有標準答案，沒有最好的，只有更好的。我們的目的是從中看一個人的性格和解決問題的能力。
有不少人感到，在一些招聘中，被錄用的人反而不如沒有被錄用的人，這是什么原因呢？董琦并不完全否定這種可能。她說，任何面試和測評都不可能十全十美。通常情況下，招聘者確實能夠憑借豐富的經驗幫公司選拔出適用的人才，但也有可能，一些優秀的人才沒有被錄用。原因可能是多種的，比如，公司剛招聘了一批軟件工程師，有一位優秀軟件人員這時想加入，可已經沒有空職位了；而另一位看似不如他的人卻進了公司，這可能是當時公司人才庫里正好有這個人的資料儲備，而這個崗位要人的時間很急，所以錄用了他，這也可能是機遇的巧合。據我的經驗，經過面試的人，沒有被錄用，不一定是他的能力素質不合格，而是他和公司之間沒有一個最佳結合點，所以，應聘者大可不必為一次的暫時失敗而苦惱。