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“鐵飯碗”這個詞在如今的社會環境中已經漸漸成為了童話，誰也不能指望可以在一家企業里終老。可能今天你還信心滿滿地在做規劃，明天一紙裁員通知就擺放在你面前。常言道“未雨綢繆”，因此，盡早了解裁員背后的各類真相，尤其是理清種種和金錢相關的糾紛，對自己也是一種保護。 幾個月前摩托羅拉中國區的大裁員就搞得滿城風雨，總結來看，摩托羅拉的員工認為公司在本次裁員中有以下三宗“罪”：1、工會沒有在裁員中起到一定的作用；2、裁員方式過于粗暴，考慮時間僅為一天，不簽字則得不到最佳補償；3、該有的福利不能兌現。“愛有多深，恨就有多深”，這個曾經的最佳雇主或許在這次傷透了員工們的心。 前程無憂論壇（bbs.51job.com）做過一項調查：“公司在裁員中‘坑’了你多少錢”，三成的網友表示補償金對自己來說是“天方夜譚”。那又有多少職場人不會為此“善罷甘休”呢？根據前程無憂《裁員“職場劫”》的專題調查報告中的數據顯示：有38.8%的受訪者會為裁員補償金“據理力爭，因為這是自己應得的權益，必須全力維護”；28.6%的受訪者表示想是想為自己爭得應該得到的補償金，“但不知道通過什么渠道和途徑來解決這個難辦的問題”；另有29.1%的受訪者無奈地表示不是很愿意爭取，因為“耗費的時間和精力很長”，而且怕企業把自己視作“麻煩員工”，告知下一個工作單位，從而對自己留下惡劣印象；還有3.5%的受訪者干脆放棄了。 前程無憂特約勞動法專家特別提醒勞動者要謹慎處理自己的權利，在簽署合同和任何文件前最好能夠先仔細閱讀。對于事實用工、工資、加班費、賠償金等問題，平時就要留心保存證據，如考勤卡、工資單、注意備份電子收入證明、要求領取稅單等。此外，勞動者還要特別注意合同中的崗位條款，很多單位在合同中都明確規定，服從單位調遣和安排，單位有權調動勞動者崗位。勞動者必須注意，若遇到這種合同，必須和單位交涉，要求單位將其具體化。 以下我們列舉了在裁員過程中經常會涉及到的典型“金錢”糾紛，并邀請了勞動法專家來為大家支招，一旦裁員來臨，可以將金錢損失降到最低。 被裁員，合同沒到期怎么辦？ 案例：Lucy是一家外企的行政專員，今年年初，公司由于經營不當虧損嚴重，為了精簡運作，節約成本，提高效率，公司決定裁員20%。而Lucy不幸成為了其中的一員。那么問題就來了，Lucy的合同要到今年年底才到期，如果現在被裁員她可以拿到多少補償金呢？ 而Lucy的同事Selina是一名銷售總監，Selina的合同也即將到期，公司是否與她續約仍是未知數。如果公司不再與她續簽合同，Selina是否可以拿到相應的補償金？ 前程支招：合同已滿和未滿，賠償計算各有不同！ 合同期未滿：前程無憂特約勞動法顧問苗其巍指出，經濟性裁員的經濟補償按照員工在本公司的工作年限，每滿1年支付1個月的工資作為補償。工作年限6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向員工支付半個月工資的經濟補償。 2008年后《勞動合同法》新法出臺后，經濟補償金計算按照“新法時段新辦法，老法時段老辦法”的原則來計算。也就是說：2008年以后的工作年限按照《勞動合同法》的規則計算，2008年以前的工作年限按照《勞動法》及其配套法規計算。經濟性裁員在《勞動法》和《勞動合同法》中都提到了，他們的經濟補償金計算規則基本是一致的，只有一些計算細節的差異。 還有一點千萬要注意，被經濟性裁員所得到的解除勞動合同經濟補償金的數額如果沒有超過所在地區上年職工平均工資的3倍，不必繳納個人所得稅。 合同期已滿：《勞動法》中沒有關于勞動合同期滿終止的經濟補償金規定，所以員工合同期滿，單位提出不續約的，按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，工作年限從2008年起計算。 被裁員，說好的福利還能拿嗎？ 案例：Ann進入新公司半年多，剛剛度過試用期，卻不幸遭遇裁員。Ann的公司因為業務調整，總公司決定把公司的工廠轉移到東南亞某國，所以公司決定撤銷研發部，一部分并入銷售部，一部分被裁員。而Ann一方面被評估為性格內向，不適合做銷售，另一方面也主要是因為Ann進入公司時間最短，資歷最淺，所以就屬于被裁撤之列。 Ann入職公司時曾與公司商定：試用期內公司并不會為Ann繳納社會保險金，但一旦Ann試用期通過，公司會為Ann補繳試用期6個月的社會保險。可眼看著，試用期過了，保險金還沒到賬，人卻被公司裁了，這“五險一金”的福利，不知Ann還能否享受？ 前程支招：應得福利要積極爭取！ 前程無憂特約勞動法顧問苗其巍表示，企業不繳納社會保險，只要在仲裁時效內，員工都可以提出補繳。同理，年休假等法定福利，法律規定，裁員時，用人單位應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，當然所謂的“年休假”指的是《企業職工帶薪年休假實施辦法》中所規定的員工應享受年假天數，每個單位額外給予的年假不在其列。 當法律法規明確表示保障員工被裁后的福利權益，那么如何有理有據地爭取就是職場人所需要做的了。首先確保，自己一定要去爭取這些權益，礙于面子不去爭取，這樣損失的只有你自己；其次，首先咨詢公司，如果公司表示確實會補償給你，那樣最好，皆大歡喜；如果公司“裝聾作啞”，那么職場人就只能選擇法律途徑為自己維權了。 在這里特別提醒：勞動爭議必須在在爭議發生之日起60天內申請仲裁。職場人在這段時間內可要千萬緊盯自己的荷包，一旦發現賠償沒有準時到達要及時仲裁。錯過了仲裁期，那么損失只能自己吞下了。當然也有人認為仲裁麻煩，為了這點小錢不值得浪費那些時間精力，這就只能你自己衡量了，到底走哪天路才能使自己利益最大化。 被裁員，為何還要倒貼錢？ 案例：Klaus是一名研發人員，因行業不景氣，公司對研發部“大動干戈”，Klaus不幸地被列入裁員名單中。另Klaus覺得啼笑皆非的是，公司居然表示Klaus享受過海外培訓，公司為他支付了一筆不菲的培訓費，而依照Klaus之前和公司簽訂的培訓協議，他服務期未滿，因此要他把這筆培訓費給“吐”出來。公司同時還表示，要Klaus把公司給予他上下班的小車交還公司，理由是公司的小車屬于公司財產，不是“法定福利”，公司有權要回。這令Klaus很郁悶，被裁員，難道還有“倒貼”錢給企業的規矩？這規矩究竟和不合法？ 前程支招：雙方約定好的福利該還的還是要還！ 前程無憂特約勞動法顧問苗其巍對此特別指出，企業給予員工的非法定福利，是屬于《勞動合同法》規定以外的內容。企業給予這些福利，出于企業自愿，因此企業可以對這些福利的給予設立一定的條件：比如，員工應當為企業服務一定的年限；如果員工服務期不滿，需要將這些非法定福利退還給公司。這些都要看員工與企業之間的協議約定，如果協議約定離職時應當歸還的，毫無疑問應當還給企業，所以Klaus的小車應當歸還企業。 但是Klaus的培訓費比較特殊，因為海外培訓不是實物，所以離職時無法原樣歸還。用工雙方簽署協議，約定員工接受海外培訓后如果服務期不滿，賠償培訓費，這其實是《勞動合同法》中培訓違約金的另外一種說法而已。培訓違約金的支付應該是員工違反服務期約定時才需要由員工支付，裁員不屬于員工違反服務期約定，因此Klaus不需要吐出培訓費。 被裁員，年假可以折現嗎？ 案例：Matt遇到了摩托羅拉不久前的裁員方案中的“年假”問題。Matt在一家服裝公司工作數年，由于出口訂單急劇減少，Matt所在的公司進行裁員。Matt因為工作繁忙，之前經常有年假但不能休，這次裁員時，Matt提出要公司將未休的年假“折現”，對自己進行補償，但被公司回絕了，稱只能給予Matt補休。 前程支招：不是所有年假都可以折現！ 前程無憂特約勞動法顧問苗其巍指出，我們通常所說的年假，分為兩類，一類是按照國家《職工帶薪年休假條例》的規定給予的（下稱法定年休假），另一類是在法定年休假以外，公司作為內部福利額外給予的（下稱額外年假）。 針對法定年休假，裁員時要看實際休假情況決定是否給予補償。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的 部分不支付未休年休假工資報酬。” 從這一條規定來解讀，法定年休假在離職時并不是按照當年所有可以休的年休假天數來計算的，而是需要按照當年為公司服務的月份占全年的比例來折算。比如，現在是10月，公司裁員計算離職員工可以休的法定年休假，應該大致按照10:12的比例來折算。一個全年休5天的員工，在10月離職，應該休的年休假大約是4天。拿4天再來扣除今年已經休掉的年休假，剩余部分才是應該給予工資報酬作為年假補償的部分。 相比法定年休假，額外年假是企業自愿在法定以外給予的福利，是否在離職時應該給予補償，法律沒有強制規定。企業可以自行制訂規章制度，在民主協商的情況下，發布實施。員工堅持要求三倍工資的賠償，恐怕沒有道理。 裁員的經濟補償金要交稅嗎？ 根據《勞動法》的規定，公司在向你支付經濟補償金時，扣繳個人所得稅是錯誤的。其理由是，從稅收的角度來說，如果把勞動者獲得的一次性經濟補償金直接作為工資、薪金所得，納入征繳個人所得稅基數，對勞動者是不公平的。 國家的有關規定是：個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用）其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅；超過的部分計算征收個人所得稅。 員工所得到的解除勞動合同經濟補償金的數額，如果沒有超過所在地區上年職工平均工資的3倍，就不必繳納個人所得稅。 鏈接：何為經濟性裁員？ 按照《中華人民共和國勞動合同法》的規定，以下四種情形裁減員工20人以上的，屬于經濟性裁員： （一）依照企業破產法規定進行重整的； （二）生產經營發生嚴重困難的； （三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需 裁減人員的； （四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 經濟性裁員有特殊的程序性要求，公司應該提前30天向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者職工的意見，將裁減人員方案經向勞動行政部門報告后才能裁員。這提前說明的30天不能用支付1個月工資來替代，期間應該履行勞動權利義務，但公司可以放棄要求員工履行義務。 裁減人員時用人單位應當優先留用下列人員： 1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； 2、與本單位訂立無固定期限勞動合同的； 3、家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。 同時，如果用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。 《中華人民共和國和勞動合同法》第四十六條規定，按照第四十一條規定裁員的，應該支付被裁人員經濟補償金。按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。（完）